第1章　绪论

1.1　研究背景

1.1.1　实践背景

随着经济全球化的不断深化，市场经济体制日趋成熟，各类企业正在面临市场环境变化迅速、发展道路多样、竞争压力不断增大，以及员工情感冲突频发等复杂问题的挑战。这些问题的出现，无不提醒着我们，新的竞争格局已经形成，传统的依赖产品、设备、销售渠道和体系等核心要素的竞争模式已经日渐走向衰落。

在新的公众领域中，随着科技水平的显著提升和知识经济时代的到来，企业开始将更多的注意力从物质资本转向人力资本，社会进入了人才竞争的新时代。在这个时代里，人力资源已然成为企业竞争的焦点。特别是在高科技企业中，由于其对人才的需求和依赖程度更高，人才竞争带来的压力和挑战更为突出。

这种变化使传统的人才招聘模式无法再满足企业的需求，因此，企业开始寻求新的改革路径。面对人力资源重要性的提升，企业在招聘过程中不再只关注应聘者的技术能力、工作经验和专业素养，而是开始向人的全方位素质转变，引入人格特质、人格类型及心理健康状况等更为综合的评估标准。通过更加详尽和全面的评估方法，企业可以更好地理解应聘者的个人特点和优势，更准确地判断他们是否适合应聘的工作岗位，以实现最有效的人岗匹配。人格特质是一个重要的评估指标，也被称为员工的性格特征，这一指标反映的是一个人的性格类型、思维模式及行为风格，这些因素对于工作表现有着至关重要的影响。例如，做决策需要理性和冷静的人格特质，那么在招聘决策层人员时，企业就需要关注应聘者的决策思维和行为类型；做研发需要创新和大胆的人格特质，那么在选聘研发人员时，企业就应该重视应聘者的创新思维和行动倾向。

因此，对人格特质的全方位了解，不仅能真实而全面地反映出应聘者的人格特点，也是寻求人岗最佳匹配的有效手段。新的招聘模式，也更符合人才竞争时代的需求，使人才成为驱动企业发展、推动经济社会持续发展的主要力量。企业通过全面评估，能够挖掘和利用人才的潜力，以实现企业的长期发展，提升企业在人才竞争中的优势。根据多年研究与观察，我们发现，具备外向、随和和开放等性格特征的员工，在销售和管理类岗位上的成功概率显然更大。这种现象可以从多个角度进行解释。首先，具备这类人格特质的员工大胆、果断，具有冒险精神和对挑战的热忱，不怕失败，敢于面对困难和挑战，这对需要快速决策和高效行动的销售和管理类岗位极为重要。其次，这类员工也展现出了出色的人际交往能力。他们能够有效地与客户和同事沟通和建立联系，保持良好的关系，这对于销售和管理岗位来说是必不可少的。最后，这类员工通常具备非常丰富的创新思维，对于解决问题和开发新的营销策略有独到的眼光。他们始终满怀激情，具有强烈的成就动机和竞争精神，致力于实现目标、成就事业。

然而，在技术和行政岗位上，一个具备强责任心的员工可能会更受欢迎。这类员工具备较强的自我管理能力和良好的情绪调节能力，能够制约自我冲动，保持冷静思考，并能在面对庞大的数据和复杂的报告时保持细心和耐性，洞见其中的关键信息，从而做出最佳的决策。

值得一提的是，一些员工可能会受到高度神经质的困扰，这是一种消极的情绪状态。这样的员工在工作压力下，通常会产生倦怠感，感到不满和厌倦。他们可能伴有焦虑和抑郁等消极情绪，严重时甚至影响他们的工作表现和绩效。因此，对于这种情况，我们需要尽力提供更多的支持和关怀，以帮助他们应对压力，提升工作积极性。

需要强调的是，不少企业管理者在现实运营过程中的实践经验表明，员工的人格特质类型是否与其工作内容契合，已成为影响员工职业生涯发展的重要因素之一。换句话说，人格特质与工作内容的匹配程度往往决定着员工工作的热情、效率与质量，进而影响着其职业前景和成就。

这种观点背后的深层原因是什么？为何需要如此定位？实际上，这源于人格特质对工作认知、感知和行为方式的影响。拥有不同人格特质的员工，在面对同样的工作任务时，会根据自己的特点和倾向选择不同的处理方式与应对策略。这些选择将直接影响他们的工作效率，以及可能获得的工作满意度，使其表现出差异性。岗位和员工人格特质相匹配，可以充分发挥员工的独特优势，进而提高员工工作表现。

因此，理解员工的人格特质，合理定位其工作内容，对企业而言至关重要。企业需要针对不同人格特质的员工进行合适的职业发展规划，以便优化员工配置，提高整体的业务运行效率。

近年来，对影响企业员工职业发展的因素进行的研究，尤其是对家庭人口结构问题的剖析，已经引发了广泛的讨论。家庭人口结构与员工职业发展之间的关系虽然因果难辨，但已有足够的证据证明这二者之间存在着复杂而密切的联系。

回溯中国的人口历史，1980年，国务院提倡“一对夫妇只生育一个子女”。这一政策的引入，不仅直接影响了中国的人口结构，也影响了接下来一代人的职业发展情况。时隔40多年，中国1976—1985年出生的第一代独生子女，约有3000万人已经进入或即将进入所谓的“夹心层”位置。这一代人所处的阶段，被形象地被描述成“上有老，下有小”。表现在员工的职业生涯上，就是他们可能需要兼顾照顾年老的父母与教育年幼的孩子。

这样的家庭压力对企业员工的职业发展造成的影响备受关注。在一系列的研究报告中，都凸显了这一问题的严重性。2010年8月，经济学人智库发布的报告提出了一组惊人的数据——亚洲“三明治一代”，也就是被夹在老有所养与哺育小孩之间的“两难一代”中，中国的占比位列亚洲之首。这一数据无疑引发了我们对家庭人口结构影响员工职业发展这一议题的深度与广度的理解。

同样在1980年，当代女作家谌蓉发表了中篇小说《人到中年》。她的作品借由生动的情节展现了主人公因工作家庭失衡导致的中年危机。在当时，这部小说引起了广泛的共鸣。

总的来看，在计划生育政策背景下，我们需要正视家庭人口结构对企业员工职业发展的影响，以便更好地理解员工面临的压力，更为合理地规划员工的职业发展路径。这不仅是充分尊重和保障员工的权益，而且有助于增加企业的效益。职场人士需要平衡家庭角色和社会角色。在这个过程中，他们可能会遇到许多冲突和矛盾，而这些冲突和矛盾会给他们带来各种各样的困难，进而对他们的工作生活产生影响，使他们在职业发展上难以取得期望的成功。

更具体地说，对于职场人士来说，家庭角色和社会角色的不平衡可能会对他们的职业生涯、家庭生活、身心健康和社交活动产生意想不到的负面影响。例如，家庭角色和社会角色的不平衡会对他们的身心健康产生不良影响，如引发压力、焦虑、抑郁等问题，进而影响他们的工作表现和家庭关系；在社交活动方面，这种不平衡可能会导致他们无法投入足够的时间和精力，从而失去和其他人建立和保持联系的重要机会。因此，平衡好家庭角色和社会角色并有效处理两者之间的冲突和矛盾，对员工提高工作效率、维护家庭和社交稳定性、保持身心健康具有重要意义。

1.1.2　理论背景

随着社会的进步和企业环境的变迁，企业管理方式也在持续优化。早期的企业多选择粗放型、业务导向型的管理模式，这种模式注重业务的开展和扩展，对员工的关注点更偏向于工作成果，而非工作过程或个人情况。虽然此类管理模式曾经十分实用，但随着时间的推移，业界和学术界的研究都呈现新的趋势，即现代企业越来越青睐高效率、低成本和人性化的管理模式。这是因为这种模式更能适应新的社会环境和契合市场需求。

在新的管理模式下，员工个人的角色和其影响被重新认识并被赋予新的使命。在这个视角下，员工的人格特质和成就动机因素被认为对组织绩效产生了更为关键的影响。换言之，与传统的、强调业务和结果的管理模式相反，现代的管理模式更加细致和人性，尊重员工个性，员工的情感、态度和动机都得到了充分关注。然而，这并不意味着现代的管理模式会对最终的工作成果产生负面影响，因为研究显示，对员工个性、态度、动机等因素的重视，能够提高员工的工作投入程度和对工作的满意度，从而带动整体业绩的提升。

员工的个人态度在很大程度上会决定其最终的工作表现，这是因为员工的态度不仅能影响他们的工作动力和效率，还会影响他们与同事间的关系，甚至影响客户的反馈。因此，现代的企业管理模式往往会在员工的个人素质培养、团队合作精神的培育、工作氛围的营造等方面做出努力，旨在营造一个既能提供高质量服务或产品，又能充分激发和尊重员工个性的工作环境。总的来看，新的企业管理模式更为全面和细致地照顾员工，从而提升整体工作效率和绩效，这与传统的、单一侧重业务和结果的管理模式相比，无疑显示出更大的灵活性和前瞻性。

在组织行为学中存在一个重要的理论，即理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA），这个理论对个体行为的解释有其独特的观点。该理论假设，无论处于什么样的环境与情况下，人类都具备理性思考的能力，从而能够推演出最优的行动策略，做出能达到最佳预期的行为决策。然而，理性行为理论显然未完全考虑现实生活中的非理性因素。具体来说，理性行为理论忽视了个体的态度变化可能对其行为产生重大影响这一事实。在现实生活中，一个人的态度、情感或喜好不仅会影响他的决策过程，还会影响他对各种选择的认知和倾向性，甚至直接决定了他最终的行为取向。

因此，尽管理性行为理论在解释和预测个体决策行为方面确实有一定的合理性和准确性，但在处理复杂且动态变化的现实情况时，该理论的适应性和全面性便显得逊色许多。例如，当个体需要在广泛的可能性中选择一种行为时，他们的情感反应和态度可能会对他们的决策产生很大影响，这是理性行为理论所忽略的部分。将来在研究和解析个体行为时，我们应试图构建一个更综合的理论模型，以使我们能够全面理解人类行为的复杂性。

在行为科学领域，Ajzen在理性行为理论的基础上提出了计划行为理论（Theory of Planned Behaviour，TPB）。计划行为理论是一种行为研究框架，主要专注于个体态度、行为规范、知觉行为控制等多因素的深度研究，并研究这些因素是怎样影响并决定个体行为意愿和实际行为的。这一理论对于解释和预测人类行为具有重要价值，尤其在行为科学、心理学及社会学完整研究中，扮演着不可或缺的角色。

首先，个体态度是该理论的关键因素。个体态度是对某一行为的评价和看法，包括个体对行为结果的喜欢或不喜欢。个体态度对行为有很强的影响力，如积极的态度可以激励个体的某种行为，消极的态度则可能阻止个体的某种行为。其次，行为规范是影响个体行为的另一个重要因素。行为规范是社会对个体行为的期望，包括社会的惯例、价值观和规则等，它是个体行为的第二个导向元素。行为规范清晰地反映了社会对个体行为的制约和驱动力量。最后，知觉行为控制也是影响个体行为的重要因素之一。知觉行为控制是个体对自己的约束，是个体对于控制自己行为的自信程度。

计划行为理论将个体行为视为个体态度、行为规范和知觉行为控制的综合产物，这三个重要因素共同决定了个体在特定的社会和环境中的行为意图和实际行为。该理论深深影响了人类行为研究，为我们理解个体的行为提供了一个全面、系统的理论框架。

传统的计划行为理论模型（TPB模型）将个体的“主观规范”视作单一维度进行分析，主张个人的主观行为规范受特定社区文化、对行为的看法及期望结果的影响，于是形成了来自周围的他人或者环境的某种特定行为的压力，这种压力牵动着这个人，使其产生某种特定行为。

然而，近期的研究发现，这种由个体行为规范产生的压力并非单一的维度，也并非线性模式。有研究者在2018年的研究中提出，个体的主观行为规范更像是一个权衡的结果。当面临“家庭-工作冲突”时，个体会根据自身的实际情况和需要，平衡工作和家庭之间的关系，以决定究竟应该如何行动。

员工的性格特质和兴趣爱好是多元化的，他们的成就目标倾向各式各样。在研究个体特质对其成就动机和绩效的影响时，采用TPB模型已无法满足需求。因此，无论从实践层面还是理论层面来看，将成就目标取向理论的观点融入TPB模型，从而形成综合的理论框架，才是未来发展的趋势。

鉴于上述观点，企业应当针对不同的员工提出符合其特性和需要的管理、培训和评价措施。同时，科学研究工作也需要拓展TPB模型的内容和应用，在理论层面推进模型的扩展和深化。只有这样，TPB模型才能充分满足实际应用的需求。此外，进一步发展的TPB模型不应只停留在理论阶段，还应该朝着实践应用领域推进。确立新模式，需要通过实践来考察它的合理性、可行性和效果。总结这些在实践应用中的经验和教训，继续修正和改进新的TPB模型，不断提升其实践效用。

在员工的个人目标设定过程中，家庭环境的影响是无法避免的。具体来说，家庭内部的客观条件，如是否有老人需要赡养、是否有孩子需要照顾、夫妻二人工作的时间是否冲突等，都会对员工的工作目标和工作期望产生重大影响。例如，当家庭中没有年迈的老人需要赡养时，员工便有可能把更多的时间和精力投入到工作中。这主要是因为他们无须在工作和照顾老人之间进行权衡，可以全心全意地投入工作，参与更多的项目或者接受更多的挑战，以期在工作中取得更好的成绩和获得更高的成就感。

然而，这并不意味着每个人都会把工作当成生活的全部，个体的成就动机是深深根植在个体的人格类型中的。也就是说，个体的人格类型也会影响他们在处理工作及家庭问题上的偏好和策略。例如，具有前瞻性人格的人在处理工作与家庭的冲突时，往往能进行更有效的权衡。他们能认识到两者的重要性，并找到平衡两者的方法，使个人工作倾向动机与家庭倾向动机得以和谐共存。

具有神经质人格的员工在处理工作与家庭冲突时，往往表现出过多的担忧，如他们可能会因为担忧工作的稳定性或者担忧不能很好地赡养家中的老人，漠视或过度关注某一方面，从而给工作与家庭生活带来负面影响。

综上所述，员工的目标取向既受家庭内部的客观条件制约，又深受自身的人格类型影响。理解这一点，就能更好地理解员工的动机，并找到激励他们前进的方式。