3.3 绩效管理与招聘配置

招聘配置管理中，主要工作是招聘需求分析；招聘程序和策略制订；招聘渠道分析与选择；候选人的邀约；人员甄选实施；背景调查；招聘中的特殊政策应对与应变方案制订；离职面谈等。招聘配置的总体工作是围绕人才引进展开的，“寻找到企业需要的人才并把他们吸引进入企业”以及“将合适的人才放置在企业合适的岗位上”是招聘配置工作的关键。

招聘是人力资源管理的一个比较重要的职能，作为人才引进的源头，招聘工作可以持续不断地给企业提供合适的人力资源；此外，招聘工作更为核心的价值是为企业把好人力资源选拔的关口，找到合适的人，这样，企业就可以大大减少后期的培训开发成本，达到少投入、多产出的效果。更理想的是，这些优质的人力资源可以对企业其他人员形成正面的影响，使企业整体的人才队伍得以优化。还有，当企业能够招聘到高质量的人才时，这些人才会为企业创造更多的效益，使得相同的人工成本投放可以获得更高的产品研发、技术投资的效益，进而增进企业的整体效益。所以，招聘工作在人力资源管理中和企业管理中都具有非常高的重要程度。

人才配置是另一个重要的方面。人才任用讲求的是人岗匹配、适岗适人。找到合适的人才却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人才一样会令招聘工作失去意义。招聘到合适的人才并把人才配置到合适的岗位上才能算完成了一次有效的招聘。所以，在很多企业，考查招聘的成功率不只看到岗率，更重要的是看员工的转正率或年度考核通过率。招聘工作和配置工作各自的侧重点不同，招聘工作主要侧重于人员需求分析、渠道选择、人员甄选等一系列程序性的步骤，招聘的关键在于做好人员需求分析，只有有了明确的需求，才能决定渠道与甄选方法，使招聘的目标更加明确。人员配置工作则是贯穿于招聘过程中的另一条线，不仅要在人员需求分析时就考虑岗位配置问题，而且在招聘实施的过程中，也要不断回顾“人岗匹配”的问题，直到最后人员到岗后的跟踪与考核也一样要考虑，所以，招聘与配置不能被视为各自独立的过程或工作模块，而是在人力资源管理中相互影响、相互依赖的两个工作环节。

明确了招聘配置模块的主要工作及之间的关系，下面，我们来分析绩效管理与招聘配置管理的关系。

绩效管理对招聘配置工作有着重要的影响，在现实工作中，绩效考核是人员配置的重要依据，在招聘人才后，配置于岗位是否合适、人才是否能够发挥作用、产生效益，重点还是看绩效考核的结果。绩效考核不仅考查员工的绩效结果，也考查员工适应岗位要求的程度；同时，绩效考核的过程也会给予员工客观的反馈，使其反思自身是否能够满足岗位所提出的能力及业绩要求。从这两个角度看，绩效管理是人员配置的基础，是人员调整的依据；同时，人员的重新配置与调整也为下一轮的绩效管理提供保证。

综合起来看，绩效管理是人员招聘配置管理工作的重要影响因素，招聘配置工作也会对绩效管理产生影响。