人力资源管理的权责划分

人力资源管理不仅是人力资源专业部门的工作，同时也是业务经理的工作。人力资源管理涉及的职责在组织当中应该由哪些部门或岗位承担呢？有些人可能认为，人力资源管理不就是人力资源部门的工作吗？这个答案不准确，至少不全面。在企业当中，除了人力资源专业工作者，每一位带团队、有下属的管理者，都在不同程度上负有人力资源管理的职责，他们在某些方面承担的职责甚至比人力资源专业工作者的职责还重要。

图2-1的核心思想是，优秀的管理者应该兼顾关注任务和关注人。图2-1的横轴代表关注任务的程度。纵轴，即关注人的程度会被不少管理者所忽略，但其实它同样重要，因为任务和目标的达成需要管理者通过与下属和同事的配合来完成。出色的管理者应该认识到，通过凝聚人心，把人的能力培养起来，带出一支有凝聚力、能出活的团队，从而出色地完成目标的重要性。每一位管理者都应该注重对人的关注，掌握人力资源管理的实用理念、知识和技能。

图2-1 管理者既要关注任务也要关注人

管理者在人力资源管理方面需要做什么工作呢？表2-3以企业中的部门经理为例，从人力资源管理的多个方面，列举了管理者需要承担的职责。

表2-3 管理者需要承担的人力资源管理职责

资料来源：清华大学曲庆教授内部讲义。

我简要介绍表2-3的几个方面。例如，企业的发展需要有人员发展的编制和计划，即企业需要用多少人？用什么样的人？制订这个人力资源计划需要信息，那么信息从哪里来呢？关键的信息往往是从各级管理者那里提取出来的。招聘员工的时候，管理者不仅要提出所在部门或者团队的空缺数，也要说明什么样的人能够填补这些空缺，要把这些需求明确地告诉公司的人力资源部门。很多情况下，管理者还要参与应聘人员的面试过程，因为对于应聘人员专业知识和能力方面的考察结果，人力资源专业工作者难以准确判断。绩效管理更需要管理者发挥重要作用，管理者要分解、下达目标和任务，在目标完成的过程当中，要对下属进行辅导，并进行目标完成情况的追踪。下属完成了任务之后，到底干得怎么样，一般由管理者做评估。总之，管理者其实承担着非常重要的人力资源的职责。

规模小的企业没有专门的人力资源部门。一位正在创业的MBA学生告诉我，作为主要创始人的她负责找人、找钱、找方向，人力资源管理的职能是她本人承担的。另一位计划创业的植物学博士问我，创始人团队中是不是需要有一个专门负责人力的联合创始人？我的建议是最好由作为CEO的创始人本人或者负责运营的COO来承担人力资源管理工作。那么，一个企业的人力资源部门什么时候出现？简单来说，这个部门是随着企业规模的扩大逐渐独立出来的，常常一开始由总经理负责人力资源管理，后来这项工作放到综合办公室，直到发展出专门的人力资源管理部门。

如果职责全部放在业务经理身上的话，就不能实现人力资源管理的专业化。每个经理的管理方式，尤其是对人的管理风格，有可能非常不一样。企业规模扩大到一定程度以后，如果没有专业化的职能部门，就缺少标准和效力。因此，人力资源部门在一家企业出现，是这家企业人力资源管理专业化、正规化的表现。人力资源部门起到了制定统一的人力资源管理政策和搭建统一的人力资源管理服务平台的作用，它代表的是企业的整体利益。

不同企业的人力资源部门的权力和地位有差异。有些企业把人力资源部门定位为辅助部门，所以人力资源部门的权力就没那么大，做的工作偏向于事务性的工作。另一些企业倾向于把人力资源部门看作与企业战略和业务联系非常紧密的部门。在这样的企业当中，人力资源部门参与业务的程度比较深，权力也比较大。什么因素决定人力资源部门的权力大小呢？我总结了以下三个因素：第一，人力资源部门的权力大小由企业的人力资源部门化和专业化对企业的价值决定。如果人力资源部门化和专业化后，对企业的价值大，那么人力资源部门的权力也会较大。第二是企业规模。一般来说，企业规模越大，人力资源部门的权力越大，其原因和企业管控有关。当企业规模越大的时候，企业越需要从全局角度对企业进行控制，越需要标准化。此时企业就不能再过度依赖非正式规则，人力资源管理就需要规则、规范，所以企业层面的人力资源管理的政策、制度、模式就变得很重要。例如，规模小的企业招聘员工，可能用人管理者说了就算，但是在规模大的企业，无论是民企还是国企，尤其是国企，需要走正式的流程，企业人力资源部门的决策权较大，拥有一票否决权，甚至会出现用人管理者说了不算的情况。第三是文化和制度环境因素。例如，日本企业人力资源部门的权力比较大，从人力资源部门做到企业一把手的也大有人在。但在欧美企业当中，尤其是在美国，人力资源部门相对财务部门的权力一般较小。再比如，同样是欧洲的国家，丹麦公司的传统是直线经理有很大的HR责任，而HR通常有较小的建议权。但是在法国，工会的力量很大，而且HR领域有很多规则是由法律和传统强制规定的，例如从2000年开始，每周工作小时数不超过35个小时。法国公司的HR代表了这些强制性的规定，权力就比较大。

人力资源管理在人力资源专业人员和一般管理者之间的权责划分，需要结合具体的情景来分析。总的来说，强调集权的企业，人力资源管理的权力更多被收拢在人力资源部门或一把手那里，而注重分权的企业，人力资源管理的权力倾向于更多分给各级管理者们。例如，工程师质量对于谷歌来说至关重要，谷歌公司非常重视和信任管理者，但在工程师人才选拔上并没有下放所有的权力。在招聘员工的时候，谷歌采用招聘小组的方式，而且直接用人的经理不参与招聘过程（但可以参与其他相关部门或团队的招聘），只能在公司招进的人中去选择。谷歌公司认为，用人部门的经理通常希望空缺岗位尽快得到填补，可能会做出草率的决定，更重要的是，识人用人是非常有挑战性的工作，仅仅依靠某个人的决策，很可能存在偏见。谷歌公司的做法相对特殊一些，强调了对用人经理的限制，重视发挥集体决策的力量。还有很多企业给用人部门经理的招聘权力更大一些，用人部门经理担任面试小组的组长，承担最重要的责任。面试小组还包括和用人部门经理平级的其他经理，如果对候选人的判断不一致，小组会进行讨论，最终由面试小组的组长来总结并做出决策。

字节跳动公司强调人才密度，对员工水平和工作表现有高要求。HR部门在字节跳动的重要性非常高。从2021年开始，担任字节跳动CEO的是梁汝波，尽管是联合创始人，但他是从HR总裁的位置上被提升的，这在大公司中比较少见，说明人才对这家智力密集型企业非常重要。字节跳动大概每一百个员工当中有两三个人在做HR的工作，HR工作的目的是建立高人才密度的员工队伍。字节跳动的HR在公司团队管理中有较大的影响力，HR队伍相比于业务经理，稳定性更强。对于字节跳动这样的智力密集型企业来说，HR的作用是明显的。一方面，公司业务的不确定性强，可能带来业务经理的流动，HR稳定能减少因为业务经理流动带来的风险；另一方面，字节跳动对员工的管理要求更高，仅靠业务经理既管好事又管好人不容易，HR能起到重要的补位作用。