案例二 诚信入职

——一场由简历引发的纠纷

李晗 [2]

案情回顾

匹诺曹于2016年3月入职某建筑设计公司，担任资深家装设计师一职。在工作一段时间之后，建筑设计公司发现匹诺曹的工作能力一般，不足以胜任该职务，遂对匹诺曹在入职时填写的简历中的工作经历产生怀疑。经过从招聘网站查询，公司发现匹诺曹在2014年制作的简历和2016年3月入职其公司时提交的简历内容不一致，主要差别在于两份简历中的工作经历部分，其中2014年的简历中匹诺曹称在2012年至2014年任职于某知名家装公司设计师助理职务，而在2016年3月的简历中匹诺曹称在某知名家装公司任设计师职务。因此，建筑设计公司认为，设计师助理和设计师职位设定不一致，具体工作内容不一致，匹诺曹将其在某知名家装公司任设计师助理的职位改成设计师，导致公司在信任匹诺曹确实曾任某知名家装公司设计师职位，具有相关工作经验的前提下，才录用匹诺曹，因此，匹诺曹的行为构成欺诈。进而，建筑设计公司向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方劳动合同关系无效。

仲裁过程中，双方对于简历中内容不一致，是否构成欺诈进而导致劳动合同无效这一焦点问题，进行了举证、质证，发表了辩论意见。建筑设计公司坚持其主张，但除了两份从招聘网站上打印出来的匹诺曹的简历之外，并无其他证据提交。仲裁员询问公司代理人是否针对两份简历的差别之处，到某知名家装公司进行核实调查，是否在员工入职时遵循行规对人员做尽职调查，公司代理人均表示没有进行调查；仲裁员进一步询问公司代理人，假如匹诺曹两份简历不一致确实影响到工作开展，具体有哪些表现，公司代理人则表示由于匹诺曹设计的图纸无法满足客户要求，致使一些潜在的客户没有与其公司签约。匹诺曹不认可建筑设计公司的主张，匹诺曹认为设计师助理的工作内容是辅助设计师从事一些事务性工作，是在设计师的指示下工作，工作内容与设计相关，并且，在设计师的培养下，能够独立地从事设计工作。所以，虽然两份简历内容填写不一致，但并不影响工作内容的实质，也不影响其工作能力的认定。至于一些客户的流失问题，是企业的一种经营风险，换作别人也可能会出现这种问题，因此不能将客户流失的责任全部归责于其个人。双方对于争议焦点分歧较大，只能等待仲裁委员会作出最后裁决。

法理分析

怎样认定入职欺诈

本案的裁决结果，仲裁委员会最终认定建筑设计公司与匹诺曹的劳动合同关系有效，故驳回了建筑设计公司的仲裁请求。

仲裁委为什么会这样作出认定呢？首先，我们要对构成劳动合同无效的情形有初步的了解。《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。上述案件中，某建筑设计公司认为匹诺曹两份简历内容不一致，是因为匹诺曹存在欺诈行为，致使其公司在错误的认识下与匹诺曹签订劳动合同。然而，对于欺诈事实的认定，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零九条明确规定：当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。在本案中，建筑设计公司是否有充分证据能够证明匹诺曹存在欺诈，并且能让仲裁委员会相信匹诺曹欺诈的事实存在呢？显然，建筑设计公司并没有完成举证义务。建筑设计公司提交的证据仅仅是从招聘网站上打印出来的两份内容略有不同的简历。

众所周知，单位录用员工，实际上是一个双向选择的过程，单位选择员工，员工也在选择单位。单位录用满意的员工，看简历只是第一步，后续面试、试用期的过程一个都不能少。员工一旦进入了单位，工作能力才是衡量员工的标准。员工能力不突出，或者员工不适应单位的环境，都有可能在试用期阶段双方就无意再继续履行劳动关系。所以，仅凭两份简历不足以说明匹诺曹后续工作能力不突出的问题，相反，如果真的能够通过简历就看出工作能力问题，双方又怎么会长时间地履行劳动关系呢。而且，如果真的仅凭简历就导致某建筑设计公司错误录用匹诺曹，也可以说明建筑设计公司在录用员工时，并没有对员工进行翔实审查，那么建筑设计公司本身也有过失。

我们再换一个思路，建筑设计公司认为匹诺曹工作能力一般，如何衡量工作能力也是一个比较复杂的问题，建筑设计公司认为匹诺曹设计图纸不合乎客户要求，而导致客户流失，这确如匹诺曹所说，属于企业的经营风险，公司一方能确保换一个设计师客户就不会流失吗？恐怕谁也不敢打保票。所以，在本案中，匹诺曹的工作能力不宜与企业经营风险挂钩。综合上述考虑，仲裁委员会最终没有认定匹诺曹存在欺诈行为，进而驳回了建筑设计公司的仲裁请求。事后，双方均没有就该裁决向法院起诉，裁决生效。这里还有一些法律条文，是我们在后面的讲述中会涉及的，先在这里提示大家，法律条文包括《劳动合同法》第八条、第十七条，《民法总则》第七条。

知识拓展

入职诚信所包含的方面

回到本章节的问题，我们探讨的是员工在入职时要诚信的问题。一方面，我们经常能够看到这样的现象，劳动者非常青睐某一职位，但苦于学历、资历、专业等不符合该职位要求，就编造一些虚假的经历，甚至通过做假证、假章，来掩饰自己不符合职位要求的客观事实。有些单位苦于无法核实相关信息，致使陷入错误的认知，在招录员工之后才发现问题。这不仅给用人单位造成较大损失，也引发了很多矛盾纠纷。不论对于劳动者，还是用人单位，都是得不偿失的。然而另一方面，我们也看到，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供的个人信息，超出了必要范畴，甚至侵犯到个人隐私，这也是一种违法行为。员工入职要如实说明个人情况，这不仅是用人单位的合理要求，也是员工应尽的义务，但是这个合理的边界在哪里？恐怕不同行业、不同单位，都有着不同的要求。法律对此有一条原则性的说明，《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

这个法律条文规定得较为原则，我们从目前的社会实际情况出发，劳动者一方在入职时，应当如实提供的个人信息应当包括以下几种。

1.学历、资历

目前的社会环境中，学历、资历就像一块敲门砖，一些单位在招录员工时，点名招收名校的毕业生，或者曾经在知名企业、公司任职过的人员，我们抛开这些要求是否为就业歧视不论，仅仅这一个要求，就会将很多能力突出，想做出一番事业的劳动者挡在门外，这也导致了很多人会去铤而走险，制作假的学历，编造假的经历，以期能够得到这样的职位。或许，这个人真的能力突出，进入单位后，工作踏实肯干，得到领导好评，没有人再去关心他的学历、资历问题。但是，一旦单位认为劳动者存在问题，旧事重提，查出问题，单位对劳动者的印象就会一落千丈，甚至作出解除劳动关系的决定。而在一些特定的行业，这样的结果很有可能会让劳动者甚至无法在同行业继续工作或生存。劳动者就要为当时的造假行为埋单，得不偿失。我们提倡每个人都要诚实守信，那些个人力不能及的职位，不宜强求。

前文提到的案例中，仲裁委员会并未支持某建筑设计公司的主张，考虑到匹诺曹的两份简历虽然在工作经历部分内容不完全一致，但未影响到匹诺曹在某建筑设计公司的任职。而在很多案件中，学历、资历的问题是直接导致劳资双方发生矛盾的冲突点，我们在此再举两个案例予以说明：（1）林某持伪造的A公司的公章和推荐信，入职B公司担任首席运营官，后B公司发现问题，以林某入职时提供的个人简历与事实严重不符为由解除劳动合同。双方发生纠纷后，经过仲裁及诉讼程序，最终认定林某的行为属于欺诈，劳动合同不涉及解除问题，而直接判定林某与B公司签订的合同属于无效合同。（2）唐某伪造大学本科文凭，与上海某公司签订劳动合同，后被上海某公司查明唐某的学历证书为伪造。唐某在入职时曾书面承诺：本人提供的各项材料均真实有效，如有虚假，愿被无条件解除劳动合同。上海某公司据此解除与唐某的劳动合同，双方发生纠纷。经过仲裁及诉讼程序，最终认定唐某伪造学历获取相关职位，是由于用人单位的错误认知，并且唐某的承诺真实有效，知晓伪造学历的后果，用人单位可以据此解除劳动合同。上述两个案例，一个是关于学历造假，一个是关于资历造假，不论哪种造假，最终结果都是劳动者败诉。所以，我们要提示劳动者，学历和资历既是一个人找工作时的敲门砖，又是一个人在后续工作中的基石，切不可轻视，更不能造假。

2.专业资格

在一些专业领域，都会有国家授予的专业资格证书。需要招录这些专业人员时，用人单位都会注明，如需持有注册会计师资格证书、执业医师证书或需通过国家统一法律职业资格考试等。特定专业的限制确实也会对劳动者选择就业带来一定局限，但这不属于就业歧视问题，这是对于一些特定行业劳动者的更高的要求。而不具有相关专业资格的劳动者一般也不会去选择这些行业进行工作。专业资格的审查，在目前还是较为方便，一般可以通过发证机关来查询资格的真伪，审判领域对于伪造专业资格的劳动争议案件，并不多见。需要专业资格最为常见的行业是出租车行业，从业人员需要持有驾驶执照。虽然很少在审判过程中见到关于专业资格的案件，但是新闻媒体曾报道过一起双胞胎兄弟共用一本驾照，结果被警方识破的案例。这个案例还是可以给我们以提示。对于用人单位招录具有专业资格的人员，要做到人、证合一；对于劳动者，要诚实信用，不能伪造、变造专业资格，更不能冒名顶替。

3.身体健康状况

健康状况对于一个人的重要性不言而喻，有些劳动者认为健康状况与工作没有直接关联，属于个人隐私而不加重视，或者在入职登记表、入职申请表等表格中随意填写。其实身体状况对于劳动者能否完成用人单位安排的工作，有着很重要的联系，而且如实陈述自己的身体状况，用人单位也会在安排工作时作出相应的对策，避免劳动者在工作中可能出现的危险。我们试想一下，如果一名从事保洁行业的劳动者恐高，他如实向保洁公司进行陈述的话，那么保洁公司就肯定不会去安排他从事楼房外立面的清洁工作（也就是我们俗称的“蜘蛛人”），保洁公司一定会安排他从事危险性不那么高的工作。如果保洁公司强令这名劳动者去做“蜘蛛人”，就属于用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，法律赋予劳动者不需事先告知单位，可以立即解除劳动合同的权利。当然，我们也能理解一些劳动者的难处，就业形势严重，找工作不易，有些个人信息如果如实填写的话，找到工作的概率可能会低一些。但是，我们还是要提示所有的劳动者，找工作要根据自己的实际情况，量力而行。毕竟，自己的生命健康才是第一位的。

4.特点专长

这点类似于学历和专业资格，但有所不同。目前，我国存在着大量的中小企业。可能只有几个人甚至十几个人，在写字楼里租一间办公室，就可以注册成立一家公司。中小企业是市场经济的重要补充，为国家解决了很大的就业压力。我们无法苛求这样大量存在的中小企业，都能够像国企、大型企业一样，公司组织机构严密，有足够的资金可以聘请专业人才。中小企业中，一人身兼数职，一专多能的情况比较普遍，经常能够碰见财务兼职人事，行政兼职法务等情况，或许这些人员并没有从事专业的资格，但是中小企业的现实状况把他们推到了这样的位置上。而在招聘过程中，中小企业对于人员的需求，也往往会有指向性，如“有财务工作经验的优先”“有法律工作经验的优先”等。招聘这样的人员，中小企业往往也具有一定的紧迫性，很有可能是前任员工离职，不能出现中间的空档。所以，劳动者在应聘这样类型的工作岗位时，也应当要充分意识到工作岗位的特点，自己是否有用人单位所需要的专长、特点，有针对性地去投递简历、应聘工作。否则，一旦入职，在短时间没有能够适应用人单位工作节奏的情况下，出现工作疏漏在所难免。

在劳动仲裁及诉讼过程中，那些入职时间很短即离职，在试用期内就被辞退的现象，大多是因劳动者的工作未能达到用人单位的要求而引起的。反过来看，我们也可以认为是劳动者对自身专长特点定位不准所导致的。在此举一简单的案例予以说明：2017年3月，某科技公司与刘某签订劳动合同，约定刘某担任公司北方总监职务，虽然职位名头很响，但是实际上某科技公司就是不到20人规模的一家小型企业，北方总监也只是一名经常需要跑业务的业务经理。刘某在入职某科技公司之前的本职工作是一名行政人员，兼职跑业务，但是刘某自认为在业务领域有专长，所以刘某承诺在入职后两个月内要将北方地区的业务量翻倍。然而，刘某的工作并不如意，加上刘某工作风格比较简单粗暴，两个月过去后，业务量不但没有翻倍，反而导致其手下的几名员工纷纷辞职。最终，2017年5月，在试用期还未完全结束的情况下，某科技公司就以刘某未达到其承诺标准，不符合录用条件为由，解除了与刘某的劳动合同。刘某未能认清自己的能力、专长和特点，最终导致了丢掉工作的后果。

以上几点，是劳动者在入职时，应当如实向用人单位提供的信息。这些信息，实际上都是与劳动者所要从事的工作内容相关的必要信息，作为劳动者，要诚实信用，不能作出虚假的表示，千万不要认为用人单位要求劳动者提供的这些信息是多余的、没用的。当然，劳动者进入一个工作单位，在这个双向选择的过程中，我们不能排除有些用人单位会提出一些与工作内容无关的情况，要求劳动者陈述，劳动者也应当擦亮双眼，仔细辨别。

如何判断一项个人信息是否与工作内容相关呢？这还是需要从法律条文的原则出发。根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权向劳动者了解的情况，应当集中于与劳动合同直接相关的基本情况。劳动合同有哪些基本内容呢？《劳动合同法》第十七条中进行了规定：劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动者应当紧紧抓住这个法律条文中所规定的内容来判断用人单位提出了解劳动者的基本情况，哪些是与劳动合同直接相关。现实中，用人单位要求了解劳动者超出劳动合同直接相关的基本情况，比较常见的，包括是否婚恋，是否已育，且多见于女性劳动者。用人单位的初衷自然是想规避招录女职工之后，女职工法定所享有的各种假期无法工作的情况。但是作为劳动者，一定要心里清楚，用人单位提出这样的要求，必然属于违反法律的行为。

普法提示

诚信，是社会的基石

诚实信用问题，不仅仅是道德层面的问题，也是法治层面的问题。劳动法虽然有其独特的一面，但仍然脱离不开民事法律的基本属性，《民法总则》第七条规定：民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。可见诚实信用是整个社会公共秩序的基石。我们在此讨论员工入职时的诚信问题，一方面是劳动者要对自身情况有充分的了解，另一方面是要求劳动者在入职时面对用人单位想要了解的基本情况，要做到如实陈述。这样找到的工作，才会是最适合劳动者自身发展的工作。