二、项目的理论基础与总体思路

（一）项目的理论基础

本研究考察的是中国人力资源从业者的职业发展状况及影响因素。职业成功是绝大多数人追求的职业发展目标，但人们对职业成功的定义却不尽相同（周文霞，2006）。在学术文献中，职业成功（career success）被定义为个体在工作经历中逐渐积累和获得的与工作相关的成就和积极的心理感受（Seibert Grant &Kraimer,1999）。随着研究的深入，学者们进一步将职业成功区分为客观成功和主观成功（Gattiker &Larwood,1988; Judge &Bretz,1994; Kuijpers et al., 2006）。客观成功指外部可以观察到并可以量化的一些指标，如物质成功（财富、财产、收入），晋升次数，地位和头衔（等级位置），可支配的权力，威望，影响力，知识与技能（Dries,2009）。主观成功指个人从其所从事职业的内部或外部所获得的满意度，是个体的主观评价（Greenhaus et al.,1990）。因此，我们选取个体职业满意度、工作满意度、生活幸福感作为主观职业成功的测量指标，选取薪水、晋升次数、毕业时录用函的数量（应届毕业生）作为客观职业成功的指标。

怎样才能达到职业成功的主观和客观标准？影响职业成功的因素到底有哪些？关于职业成功的影响因素，多项实证研究成果以及元分析文献证明，相关人口统计学变量、人力资本特征变量、社会关系网络、人格特征变量和组织变量（Boudreau et al.,2001; Ng, Eby, Sorensen & Feldman,2005; Abele & Spurk,2009）对职业成功具有显著的预测作用。但是，已有的研究都是以单一的或几个简单的变量作为前因变量，如年龄、性别、教育水平、工作动机、主动性人格、指导关系等，分散地对职业成功的影响因素进行研究，不能揭示这一系列变量对个体职业成功影响的大小以及这些变量之间的相互作用，降低了研究结论的可靠性以及在管理实践中推广和应用的价值（周文霞，2007）。通过整合现有职业成功前因变量的研究，周文霞在2010年提出了职业成功的资本论的概念，试图从个体影响因素方面建立起职业成功的预测模型。依据智能职业生涯理论（Arthur et al.,1995），个体获得职业成功应具备以下几种胜任力：（1）“know-ing-how”，指员工具备的与职业有关的知识、技能和能力，其不仅与当前组织绩效要求有关，而且有助于个人在多个雇佣环境下流动，相当于人力资本；（2）“know-ing-whom”，指个体拥有的来自组织内部和组织外部的社交网络，其不仅有助于公司社会网络活动的内外部人际关系，而且可以成为个人追求职业机会和职业支持的途径（DeFillippi et al.,1994; Authur et al.,1995），相当于社会资本；（3）“knowing-why”，指胜任力，具体体现为员工的动机、意义、认同、人格、兴趣和价值观等，反映个体内部积极心理资源情况，相当于心理资本。以此理论为指导，2015年，周文霞、谢宝国、辛迅等人采用元分析的方法，通过78个文献中的80个独立样本，检验了人力资本、社会资本和心理资本如何影响员工的职业成功。结果发现，人力资本、社会资本和心理资本都能预测主观和客观的职业成功。其中，人力资本能更加积极地预测客观的成功，与人力资源从业者的收入和晋升有关；而心理资本更多与其职业满意度和职场兴趣联系在一起。在此基础上，周文霞、辛迅、潘静洲等人（2015）又通过文献分析及焦点小组访谈，提出了一个有中介和调节作用的个体层面职业成功影响因素的综合模型，即人力资本、社会资本和心理资本是预测个体职业成功的三大类变量，其中，心理资本是最基础的变量，它通过影响个体人力资本和社会资本获得，进而影响职业成功。职业生涯阶段和职业类型是人力资本和社会资本影响职业成功的调节变量。在职业生涯早期阶段，个体的人力资本对职业成功的预测力更强；在职业生涯的中期阶段，社会资本具有更强的预测力。对于管理型的职业来讲，社会资本更有助于职业成功；而对于技术型的职业来讲，人力资本更具有预测作用。

针对个体职业成功的各种资本如何形成这一问题，受中国人民大学明德品牌计划的资助，2010年，周文霞主持“大学生在校经历与早期职业成功关系的追踪研究”项目，编制了大学生在校经历的初步问卷，开始了相关的访谈与调研。

上述理论铺垫和研究积累，以及我们在前人理论和研究基础上的探索，构成了本项目的理论基础。以人力资本、心理资本、社会资本、道德资本为预测变量，以主观职业成功、客观职业成功为结果变量，我们构建了中国人力资源从业者职业发展状况调查研究的理论框架。

（二）项目的总体思路

本项目的总体思路如下：以大规模纵向追踪调查为手段，关注人力资源从业者在其职业生涯中的主观职业成功和客观职业成功状况，及其人力资本、心理资本、社会资本和道德资本的水平，在此基础上探索四个资本与主观和客观职业成功的关系，形成人力资源从业者职业发展状况的纵向预测模型。

我们对人力资本、心理资本、社会资本、道德资本进行可操作化的定义，以利于后续调查项目的顺利实施。其中，人力资本指存在于个体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之和，包括人力资源专业毕业生的在校学习成绩、实习经历、课题竞赛情况，以及人力资源从业者的最高学历和人力资源相关学位证书等。社会资本指人力资源从业者的人际关系状况，包括其在大学里和同学、亲友、老师、长辈之间互动的频率和质量，以及在职场中与同事和领导互动的频率与质量。心理资本指一种积极的心理资源。有研究者提出心理资本包括四个维度，即自我效能感、乐观、希望和韧性（Luthans &Youssef, 2004）。在此基础上，我们加入了情绪稳定性、坚持性和责任心这三个变量，与前述的四个变量一起，作为心理资本的构成要素。道德资本，包括人力资源从业者的献血、捐款、公共场合让座等。

对于模型的结果变量，即职业成功，我们从两个视角进行了可操作化的定义，一是时间视角，职业成功可以分为就业成功和职业发展成功。就业成功主要是人力资源专业毕业生在求职期间的成就，如拿到了多少工作机会，签约的收入，以及对自己就业状况的满意度等。职业发展成功针对的是人力资源在职人员，衡量其收入水平和晋升情况，以及职业满意度等指标。二是主观和客观。主观职业成功主要指人力资源从业者对其就业或职业发展状况的主观评价，典型指标如职业满意度等。客观职业成功是人力资源从业者客观的就业或职业发展状况，如就业起薪、晋升情况。通过综合两个视角，可以形成四种不同的成功指标，分别是主观就业成功、客观就业成功、主观职业发展成功和客观职业发展成功。这四个指标即为此次人力资源从业者纵向追踪调查的主要结果指标。基于职业成功的资本论以及上述对相关变量的操作化定义，我们构建了此次调查的基本框架。在此基础上，结合个体的家庭背景、基本特征等指标，我们考察人力资源从业者就业成功和职业发展成功的状况及其影响因素，构建中国人力资源从业者职业发展状况纵向模型，如图1-1所示。

图1-12016年中国人力资源专业大学生及从业人员职业发展状况追踪调查项目整体框架