2.1.2 国外高管薪酬研究评析

高管薪酬激励理论非常丰富，由此可见问题的复杂性。不断发展的高管薪酬理论分别从不同视角分析了影响高管薪酬的变量的内容，这些内容主要集中在经济、政治、体制等方面。

国外对高管薪酬问题的研究以及由此引发的可持续研究主要集中在三个方面。

（1）高管薪酬激励与企业绩效、企业规模、公司治理结构的相关性已经得到普遍认可，但它们之间并不是简单的对应关系。一方面，契约的不完备性使得高管薪酬契约会受到很多因素的干扰而弱化效用；另一方面，国家宏观经济政策的变动、公司外部治理环境的影响以及高管的盈余管理行为，都会给企业绩效带来“噪声”。因此，后来的研究将注意力转向社会、政治、战略、行业等各方面对高管薪酬制定过程的影响。实证研究也从探讨特定因素转为使用综合模型纳入不同变量，如组织分工、个人能力、行业竞争度、股权集中度、薪酬激励内容、激励制度安排、激励效率、公平性以及满意度等，以更加系统的方法同时考察不同因素对高管薪酬激励的影响，从而避免变量遗失问题。

（2）受管理层权力影响，薪酬契约的异质化表现——“黏性”特征（Gaver, Gaver,1998; Jackson, Lopez, Reitenga,2008）会降低薪酬契约效应。薪酬激励与企业绩效之间存在相关性，但这并不意味着薪酬变动与企业绩效变动是同向且同幅度的。当企业绩效增长或下降时，高管薪酬增长或下降的幅度是否同步？高管薪酬随着企业绩效的增长而增长，却未必随着企业绩效的下降而下降？如何改善薪酬“黏性”问题，是要研究的重点课题，尤其是对于处在资本市场体系及公司治理机制尚不完善的经济环境中的我国国有企业而言，高管薪酬受到经济、政治、行业等多方面因素的影响，黏性特征相比民营企业要表现得更为显著。

（3）垄断行业企业高管薪酬问题需进一步深入研究。国外专门针对垄断企业高管薪酬进行实证研究的文献不多见，关于垄断企业高管薪酬的理论分析也散见于其他有关公司治理的研究中。我国垄断企业的垄断性和行政性使其绩效很难厘清，这是其高管薪酬备受质疑的主要原因。在高管付出同样努力程度的前提下，垄断企业凭借国家的垄断保护获得远远超过民营企业的利润，而承受的经营风险及财务风险却远低于民营企业。这实际上不符合标准的代理理论，同时有违社会公平原则。与竞争性企业相比，垄断行业企业高管薪酬对企业绩效的敏感性更弱，导致垄断行业企业高管薪酬水平普遍高于竞争性行业的高管薪酬（John, Saunders, et al,2000），而且垄断企业高管薪酬增长速度较竞争性企业要快，即薪酬绩效曲线的斜率更大。原因是，垄断行业受到价格管制和进入管制的保护而处于相对确定的经济环境中，高管工作的复杂性远低于竞争性行业，高管薪酬考核依据的企业绩效并不单单是高管努力的结果。同时，在生产达到均衡时，各生产要素的价格都应该等于该要素产生的边际贡献（哈伯德，奥布赖恩，2010），即高管薪酬应该等于高管拥有的生产要素服务于企业所产生的边际贡献。高管拥有的生产要素越多，这些生产要素所具备的生产力越强，产生的边际收益也就越高，高管因此获得的薪酬激励也就越高。然而，垄断保护制约了高管对于企业边际生产率变化的作用，垄断因素增加了将高管努力从企业绩效中分离出来的成本，削弱了薪酬绩效的敏感性。而竞争充分的行业能够提高会计绩效的可比性，降低从公司整体绩效中分离高管努力的成本。在管理层激励目标多元化（包括经济利益目标和政治利益目标）的背景下，确认企业绩效中有多少来源于高管努力，又有多少是行业垄断保护的结果，从而准确厘定高管薪酬，就成为今后需要研究的重要课题。